彈性藥丸

什麼樣的團體，參與前覺得「世間獨我有此遭遇」，進入團體時但覺沒有語彙可以表達自己的遭遇於萬一，一旦將承諾、背叛、認同和關懷等「婚姻關係」概念納進這種「世界末日感」，每位成員在彼此的眼中都可以讀到相同的傷害？

這是《我們嫁給了工作》（大塊出版）一書中描述的治療團體，成員都是被愕然資遣的「前員工」，那一度是他們自我認同的依據，頓時間「對方」不再重視你，也不需要你，「與工作離婚不見得比配偶離婚來得輕鬆，甚至可能更糟也說不定。」（頁24）橫跨社會學與臨床心理學領域的作者Ilene Philipson說道，但我們理解離婚所經歷的傷害，也認同離婚者需要空間和時間復原，卻無法同理失業者過多的情緒反應。

團體還有一個特點，就是成員幾乎都是女性，男性不見得沒有同樣的遭遇，比較可能的是1) 男性不會參與這樣的團體，2) 有此遭遇但無此感受。在一項訪談男性工作態度的研究裡（註1），發現工作安全關係著「經濟支柱」這樣的形象，一旦有失去工作的危機，甚至也會動搖「男子氣概」，似乎「工作」對男性來說，最大關係著經濟和自我，很少是人際，或更精確地說，人際依賴，他們不會對職場投以「關懷照顧」，不會一心相許「嫁給工作」，甚至，參加這樣的團體「婆婆媽媽」，益發損害他們的男性形象。

但無論失業關係著人際、經濟或自我，一定都會有失業衝擊，在面對這樣的衝擊時，「人格特質」便成為重要影響因素，另一項針對個性影響工作壓力的研究裡發現，負面（negative affectivity）和外歸因（external locus of control，認為事情常常在掌控之外）特質關係著工作壓力，也就是說，如果兩個特質加在一起會預期事情往壞的方向發展，同時認為自己對此發展無能為力，研究建議機構應該給外歸因者更多的支持。

不過我們更細致地來看人際互動，機構或上司是否給予支持關係著下屬的行為怎麼「被看待」，如果上司認為事件是「可控」的，那麼結果就會被認為「不夠努力」；如果上司認為下屬的「需求」非工作「需要」，那麼「支持」就不會被認為是必須的。這是歸因和支持的關係（註3），當我們認為一個人很可憐，這個可憐多半包含了不可控的因素；當我們認為一個人活該，這個活該其實在說著對方可以為自己做些什麼。

那麼我們是否可以總結：公司是不可控因素，因為他們受到變化莫測的全球景氣影響？上司也是不可控因素，因為上司也受到公司政策的影響？同事也是不可控因素，因為同事……那麼我們可控的是什麼？一項正在英國Manchester大學進行的研究（註4），試圖以功能性磁共振成像（fMRI, functional Magnetic Resonance Image）掃描四組對象的腦部活動：憂鬱症+壓力事件組、憂鬱症+無壓力事件組、無憂鬱症+壓力事件組、無憂鬱症+無壓力事件組，實驗結果尚未產出，但已經發現有些人的情緒記憶（emotional memory）偏向正向字眼或畫面，有些人則偏向悲傷或恐懼，這個差別符合個人的彈性度（resilience），但是「彈性」是什麼？研究指出彈性關係著我們的基因、人體化學、大腦迴路和生活經驗的交互作用，甚至我們可以預期在可見的未來，一顆彈性藥丸（resilience pill）讓我們更能面對困難的處境。

在藥丸被發明出來之前，芬蘭的Helsinki大學早在1999年就發表了一份研究報告，區分了以下四組發現少正向事件+少負向事件組（組1）相似於少正向事件+多負向事件組（組2），兩組都比較悲觀，容易逃避；相對地，多正向事件+多負向事件組（組3）也相似於多正向事件+少負向事件組（組4），兩組都比較樂觀，傾向面對，但組3到底有什麼特質，讓他們可以和組4有相同的身心健康程度？Openness to experience是1989年Headey和Wearing提出的可能性，那麼什麼是「對經驗敞開」？翻開Big Five人格檢測量表，它有以下特質：
　　1) 豐富的想像力。
　　2) 欣賞藝術、音樂和詩歌。
　　3) 覺察內在情緒狀態，重視情緒經驗。
　　4) 喜歡嘗試新事物。
　　5) 在智性上充滿好奇，並歡迎新的想法。
　　6) 能隨時檢視各種價值觀。

這是已經發明的「彈性藥丸」，配方卻很古老，它述說著一種生命樣貌，對外在事物好奇，對內在狀態覺察，並覺知這兩者的關聯。工作定義著我們，我們與工作認同，這兩者的關聯有更大的社會脈絡：離婚文化萎縮了家庭凝聚力是其中一個因素，安全感無法建立在親密關係裡，轉而求諸工作關係；投入工作引起的循環，使投入家庭和其他關係的時間減少，加上娛樂科技發達，電視和網路取代的真正的人際互動，比起家人生活，更能掌握劇情發展。還有，工作文化也改變了，廿一世紀強調工作熱情，同事是夥伴，工作場域是大家庭，「被工作關愛，被工作養胖」，要不全心奉獻真的不容易。

這是Philipson提出社會結構造成的「過度投入工作創傷」（《我們嫁給了工作》），彈性藥丸的配方還是回到了人際，一個身體強壯、精神健康的人，背後不可能沒有一群支持的力量，無論那來自親密關係、夥伴、同儕，甚至是這樣一個「與工作離婚」團體，都能讓我們得以被理解，因為被理解，而能夠往前走。也因為這樣的支持均衡了人際需求，讓我們得以投入工作，但不過度投入；認同工作，但不過份認同，工作定義了部份的我們，但非全部，因而自我的完整性得以調整，而非崩毀，即便崩毀，在斷磚片瓦間我們也期待跫然足音。


註1：J. Nolan. (2009). 'Working to live, not living to work': An exploratory study of the relationship between men's work orientation and job insecurity in the UK. Gender, Work and Organization, 16(2), 179-197.
註2：K. Naswall, M. Sverke & J. Hellgren. (2005). The moderating role of personality characteristics on the relationship between job insecurity and strain. Work & Stress, 19(1), 37-49.
註3：W. Bernard. (1980). A cognitive (attribution)-emotion-action model of motivated behavior: An analysis of judgments of help-giving. Journal of Personality and Social Psychology, 39(2), 186-200.
註4：BBC 30 January 2012 http://www.bbc.co.uk/news/magazine-16749565
註5：S. Eronen & J.-E. Nurmi. (1999). Life events, predisposing cognitive strategies and well-being. European Journal of Personality, 13(2), 129-148.